Birbirinden farklı anlamlar taşıyan bu iki atasözü de Anadolu topraklarından çıkmıştır. Duruma göre kullanılmaktadır. Birinci atasözü“Ne durumla karşılaşırsan karşılaş, iyilik yapmayı davranış edin” derken, ikinci atasözünde zor durumdayken yardım edilen insanların zaman geçip de durumu düzelince size kazık atmaya çalışması durumunu anlatılmaktadır.İnsanlara göstereceğiniz merhametin dengesini iyi korumak gerekiyor. Bu kısa atasözü bilgisinden sonra makalemin konusu, şirketlerde zorunlu olarak çalıştırılan engelli işçilerin durumları olacaktır.
Türkiye Cumhuriyeti, engelli veya bedenen yetersiz olanların özel olarak korunacağını yasalarla garanti altına almıştır. Zira anayasamızın 50’incimaddesine göre; “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar. Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” Ayrıca 61’inci maddede şu hükümler yer alır: “Devlet, harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleriyle, malul ve gazileri korur ve toplumda kendilerine yaraşır bir hayat seviyesi sağlar. Devlet, sakatların korunmalarını ve toplum hayatına intibaklarını sağlayıcı tedbirleri alır. Yaşlılar, Devletçe korunur. Yaşlılara Devlet yardımı ve sağlanacak diğer haklar ve kolaylıklar kanunla düzenlenir. Devlet, korunmaya muhtaç çocukların topluma kazandırılması için her türlü tedbiri alır. Bu amaçlarla gerekli teşkilat ve tesisleri kurar veya kurdurur.”Söz konusu kanunlar ile yasama, engelli vatandaşlarımızı korur ve düzenlemelerin önemliliğinden dolayı kamu kurumlarıyla takipçisi olur.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı denetimlerinin sıklaştığı bugünlerde, engelli personel çalıştırma zorunluluğuna uymak daha çok önem arz etmektedir.Ancakçoğu zaman işletmeler, engelli istihdamını sadece kağıt üzerinde ifa ettiği ve bu durumun da fiili durumla çeliştiği görülmektedir. Hatta bu durumun tamamen “iyi niyet” çerçevesinde gerçekleştiği tespitlerimiz arasındadır. Çalışmamızda, bu “iyi niyet”li yanlış davranışların işverenler açısından nasıl bir zarara sebebiyet verebileceği anlatılmaya çalışılacaktır.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 30. Madde 1. fıkrasına göre; “İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör iş yerlerinde yüzde üç engelli, kamu iş yerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi veya 21/6/1927 tarihli ve 1111 sayılı Askerlik Kanunu veya 16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı Yedek Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanunu’nun 21’inci maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla iş yeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.”Bu yükümlülüğün yanı sıra, bu şekilde işçi çalıştıran özel iş yerlerinde, çalıştırılan engelli işçilerin sosyal güvenlik primlerinin (alt sınır üzerinden) işveren hissesinin tamamının Hazine tarafından karşılanması öngörülmüştür. Ayrıca, elliden fazla işçi çalıştırıp % 3’ten fazla engelli işçi çalıştıran iş yerleri ile elliden az işçi çalıştırdığı, yani engelli çalıştırma yükümlülüğü bulunmadığı halde engelli işçi çalıştıran iş yerlerinde her engelli için sosyal güvenlik primlerinin (yine alt sınır üzerinden) işveren hissesinin yarısının yine Hazine tarafından karşılanması uygulaması bulunmaktadır.
Sigortalılık için fiili çalışma şartı bulunmaktadır. 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 4. Madde 1. fıkrasının (a) bendinde “Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar, (…) sigortalı sayılırlar.” denilmektedir.Diğer taraftan adı geçen kanunun 7. maddesinde ise “Sigorta hak ve yükümlülükleri 4. maddenin 1. Fıkrasının; (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için çalışmaya, meslekî eğitime veya zorunlu staja başladıkları tarihten, (…) itibaren başlar.” hükmüne yer verilmiştir.
Dikkat edilecek olursa sigortalının başlangıcı, “çalışamaya, mesleki eğitime veya zorunlu staja başladıkları” ibaresiyle, fiili çalışmanın varlığının arandığı vurgulanmak istenmiştir. Halbuki mülga 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun yürürlükte olduğu zamanlarda da fiili çalışma şartı aranıyor olmasına rağmen kanun bunu açık bir hükme bağlamış değildi. Mezkûr kanunun 6. maddesi “Sigortalılığın Başlangıcı ve Mecburi Oluşu” başlığını taşımakta olup söz konusu kanun maddesinde “Çalıştırılanlar, işe alınmalarıyla kendiliğinden sigortalı olurlar.” denilmektedir. Bu ifadeden anlaşılan, bir kişinin İşe Giriş Bildirgesiyle Kurum’a bildirilmesi halinde sigortalılığının başlaması gerekmektedir. Oysaki bir kişi için işe giriş bildirgesinin verilmiş olması o kişinin belirtilen tarihte işinin başında olacağı anlamına gelmez.
Yargıtay vermiş olduğu bir kararında fiili çalışmanınönemini şu şekilde vurgulamıştır: “Bir kimsenin sigortalı sayılabilmesi için sigortalı ise giriş bildirgesinin varlığı yeterli değildir. Aynı zamanda eylemli olarak çalışması da gereklidir.” (YHGK’nın, 22.03.2006 tarih ve 2006/98 sayılı kararı.)
Çalışma hayatında çok karşılaştığım bir durumdur: sektörde işverenler engelli istihdamını kağıt üzerinde yerine getirmektedir. Bu şekilde davranan işverenler, kanunkun öngördüğü oranda engelli vatandaşı iş yerinden sigortalı olarak bildirmekte, ancak onları fiili olarak iş yerinde çalıştırmamaktadır. İşverenlerin, bu şekilde sigortalı bildirdikleri engelli kişilere “iyilik” yaptıklarını sanmaları bizzat tespit ve gözlemlerim arasındadır. Aslında, böyle bir sigortalılık bildirimi hem işverenlerin kendileri açısından hem de sigortalı bildirdikleri engelli vatandaşlar açısından riskli bir durumdur.
Yasalarla açık olarak ifade edildiği gibi,“Sigortalılık için fiili çalışma zorunludur”. Dolayısıyla engelli bir vatandaşın herhangi bir denetim sırasında fiili çalışma olmaksızın sigortalı bildirildiğinin tespiti durumunda sigortalılık tescili iptal edilecek ve buna bağlı olarak bu şekilde adına yapılmış olan tüm hizmet bildirimleri iptal edilecektir.
Bu şekildeki bir engelli istihdamının ve sigortalılık bildiriminin işverene faturası daha da ağır olacaktır. Ziraiş yerinden “iyilik” yapmak suretiyle bildirmiş olduğu bütün engelli statüsündeki sigortalıların sigortalılıkları iptal edileceğinden İş Kanunu’nun 30. Maddesi’nin hükmünü yerine getirmemiş olacak ve işveren idari para cezasına maruz kalacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 101. Madde’sine göre;“Bu Kanun’un 30. maddesindeki hükümlere aykırı olarak engelli ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her engelli ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için bin yedi yüz (güncel tutarı 2.095,00 TL) Türk Lirası idari para cezası verilir. Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz”.
Bu makalemde asıl vurgulanmak istediğim husus, fiili çalışma olmaksızın sadece kanunun mecbur kılmasından dolayıkağıt üzerinde gösterilen engelli istihdamının tespiti durumunda işverenin yararlanmakta olduğu teşviklerden, bir yıl süreyle yararlanamayacak oluşudur. Konuya açıklık getirmek amacıyla söz edilen teşvik düzenlemelerini bir örnekleaçıklamak yerinde olacaktır.
Ankara ili sınırları içerisinde, yatırım teşvik belgeli özel okul yatırımı yapan X A.Ş. yatırım tamamlama vizesini aldıktan sonraki aydan itibaren 6322 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 32’nci maddesine göre:“Yatırımlarda Devlet yardımları hakkında kararlar çerçevesinde düzenlenen teşvik belgeleri kapsamında gerçekleştirilecek yatırımlarla istihdam edilen sigortalılar için, 81’inci maddede sayılan ve 82’nci madde uyarınca belirlenen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primlerinin; işveren hisselerinin tamamına veya Bakanlar Kurulunca istatistiki bölge birimleri sınıflandırması, kişi başına düşen milli gelir veya sosyoekonomik gelişmişlik düzeyleri dikkate alınmak suretiyle belirlenen illerde işveren hisseleri ile birlikte sigortalı hisselerinin tamamına kadar olan kısmı Ekonomi Bakanlığı bütçesinden karşılanır. Bakanlar Kurulu ayrıca Ekonomi Bakanlığınca karşılanacak tutarın uygulama süresini, karşılama oranını ve kapsamını; yatırımın sektörü, büyüklüğü ve bulunduğu illere göre farklılaştırmaya yetkilidir. Primlerin Ekonomi Bakanlığı’nca karşılanabilmesi için işverenlerce, çalıştırdıkları sigortalılarla ilgili olarak bu Kanun uyarınca aylık prim ve hizmet belgelerinin yasal süresi içerisinde Kuruma verilmesi ve Ekonomi Bakanlığınca karşılanmayan tutarın yasal süresi içinde ödenmiş olması şarttır. Bu madde hükümleri, 21/4/2005 tarihli ve 5335 sayılı Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 30’uncu maddesinin ikinci fıkrası kapsamına giren kurum ve kuruluşlara ait iş yerleri ile sosyal güvenlik destek primine tabi çalışanlar ve yurt dışında çalışan sigortalılar hakkında uygulanmaz. Ekonomi Bakanlığınca karşılanan prim tutarları işverenler bakımından gelir ve kurumlar vergisi matrahının tespitinde gider veya maliyet unsuru olarak dikkate alınmaz. Bu kanun gereğince yapılan kontrol ve denetimlerde, çalıştırdığı kişileri sigortalı olarak bildirmediği veya bildirilen sigortalının fiilen çalışmadığının tespit edilmesi halinde işverenler bir yıl süreyle bu maddeyle sağlanan destek unsurlarından yararlanamaz. Bu madde kapsamındaki teşvikten yersiz olarak faydalanıldığının tespiti halinde işverenden yararlanılan teşvik tutarı gecikme zammı ve gecikme cezası ile birlikte tahsil edilir. Ayrıca, iş yerinde sigortalının fiilen çalışmadığı halde bildirildiğinin tespit edilmesi halinde işveren hakkında Cumhuriyet başsavcılığına suç duyurusunda bulunulur. Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Ekonomi Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından müştereken belirlenir.” Mevzuat kapsamında işveren payları Hazine tarafından karşılanmaktadır, ancak engelli personel fiili olarak çalışmayıp dakağıt üzerinde bir sigortalılık tespiti durumunda X A.Ş. bir yıl süreyle 6322 sayılı kanun ile sağlanan destek unsurundan yararlanamaz. Ayrıca engelli işçilere ait sigortalılıklar iptal edileceğinden idari para cezası ile karşı karşıya kalınacaktır.
Yukarıdaki örneklemede kanun koyucu bir yıllık süreyle askıya alınması noktasında sigortasız işçi çalıştırmayla sahte sigortalı bildirimi aynı şekilde değerlendirilmektedir.
Tüm bu tespit ve değerlendirmeler neticesinde engelli istihdamının işverenler tarafından kanuni bir zorunluluğu yerine getirmenin ötesinde, kanunun da amacına uygun olarak, gerçek manada yerine getirilmesi ve fiili çalışmaya dayandırması gerekmektedir. Bu noktada, işverenlerin faaliyet gösterdikleri sektöre göre engelli istihdamını sağlayabilme olanağı farklılık gösterebileceğinden “haklı” olarak Kanun’un öngördüğü sayıda istihdam sağlayamayıp bu yönde davranmaya mecbur kalmış olabilirler. Zira bir “özel okul” olarak faaliyet gösteren bir firmanın engelli istihdamını sağlayabilmesi, pek tabii olarak, “kargo taşımacılığı” firmasından kolay olacaktır. Bu durum, gerçekte firmaların kendileri için geçerli bir sebep olsa da mevcut mevzuat karşısında geçerli sebep olamayacağı açıktır. İşverenlerimize düşen mevcut mevzuata uygun davranışlar sergilemek, kanun koyucuya düşen de yasama işini tüm ayrıntılarıyla hesap ederek yapmaktır.
Sonuç olarak engelli vatandaşlarımıza anayasal olarak pozitif ayrımcılık yapılması sosyal devlet olmanın ötesinde “önce insan” diyen bir anlayışın ürünüdür. Bu durum takdire şayandır ve devam etmesi gereken bir tutumdur. Ancak, yasaların ruhunda taşıdıkları manaların ve amaçların gerçek hayatta vücut bulabilmesi için fiiliyatta, pratik karşılığına uygun olmaları gerekmektedir. Engelli istihdamı için öngörülen zorunlu istihdam oranları sektörel olarak farklılık gösterebilir. Bu önerilerin sayısı artırılabilir. Sonuç ve konu itibarıyla, işverenlerin engelli istihdamındaki bu ayrıntıyı gözden kaçırmamaları, engelli istihdamını kağıt üstünde yaparak teşviklerine engel çıkarmamaları kendi faydalarına olacaktır.
