Hızla değişen ve gelişen bir dünyada yaşıyoruz. Bu tempoya ayak uydurmak hatta önüne geçmek için kendimizi sürekli yenilemek ve benliğimize bir farklılık katmak gerekiyor. Nasıl mı? Formül çok açık:
FARKLILIK = FARKINDALIK
Farkındalığı olan insan, güçlü ve zayıf yönlerini keşfeder. Güçlü yönlerini iyi yönetirken zayıf olduğu alanları geliştirmeye başlar. Bu bittiğinde tekrar kendine döner ve yeni keşifler arar. Hiç bitmeyen bu süreç insanı zenginleştirir, kendini ve yaşamını nasıl yöneteceğini gösterir. Farkındalığı olan insanları hemen görürsünüz. Performansı yüksek, özgüvenli, motive insanlardır. Başarılı ve kariyer sahibidirler. Ancak insanın kendini keşfetmesi ve yönetmesi kolay bir iş değildir. Bir rehbere ihtiyaç vardır. Koçluk dediğimiz bu keşif sürecinde bireylere rehberlik yapan koçlar, kendimizi keşfetmemize yardımcı oluyorlar. Artık her şeyin koçu çıktı. Yaşam koçu, evlilik koçu, yönetici koçu… Peki, biz İnsan Kaynakları uzmanları hangi koçlukla ilgileneceğiz ve ne amaçla kullanacağız. Bizim için örgütlerde insan zenginliği önemli olduğundan örgütün amaçlarına hizmet edecek, çalışanın potansiyelini ortaya çıkaracak ve çalışanlarda tatmin sağlayacak bir koçluk sisteminden söz etmek gerekir. Bu sistemin kurulması ve uygulanması kolay bir iş değildir. Önemli olan nokta koç ile koçluğu alan kişi arasındaki bağın güçlü ve şeffaf olması gerekmektedir. Bu bağın güçlü olmasını sağlayacak bilgi akışını da insan kaynakları sağlar. Koçluk alacak kişiler neden koçluk alacağını bilmek isterler. Genellikle “yetersiz kişiler koçluk alır” diye yanlış bir kanı yaygındır. Bu da bireylerde tedirginlik yaratır ve defans göstermelerine neden olur. Bu tedirginliğin ortadan kaldırılması gerekir. Koçluğun ne amaçla yapılacağı, kişiye ve örgüte katkısının ne olacağı, beklentiler, açık ve samimi bir şekilde koçluk alacak kişiye anlatılmalı ve benimsenmesi sağlanmalıdır. Koçluk yapacak kişinin de bu konuda eğitimli olması gerekir. Çoğu örgütlerde koçluğu, çalışanlarına ilk yöneticileri yapar. Yöneticiler bu konuda bilgi sahibi değiller ise, bırakın çalışanları geliştirmeyi bulundukları performans düzeyinden de aşağıya düşmelerine neden olmaktadır. O zaman öncelikle “koç “ olan kişinin iyi seçilmesi gerekir. İyi bir koç nasıl olur? Koçluk için iyi bir iletişim yeteneği, pozitif enerji ve güçlü bir bakış açısı gerekir. Eğer koçluk verilecek kişinin ilk yöneticisi bu özelliklere sahip değilse mutlaka dışarıdan destek alınmalıdır. Dışarıdan destek alındığında; insan kaynakları, çalışanın ilk yöneticisi ve koç arasında sıkı bir bilgi alış verişi olmalıdır. Bu bilgiler doğrultusunda koçluğun alt yapısı oluşturulur. Koçluk sonrasında, koçluğun kişi üzerindeki katkısı insan kaynakları tarafından takip edilmelidir. İlk gözlemleyecek kişi, koçluk alan kişinin yöneticisi olduğundan, yöneticiden geribildirim alınmalı ve değerlendirilmelidir. Ayrıca koçluk alan kişi de gözlemlenerek değerlendirmeye katkı sağlanmalıdır. Koçluk bir aynadır; çalışanın kendisini görmesini sağlayacak bir açıda tutulursa amacına ulaşır. Aynayı tutan kişinin de bunu nasıl tutacağını bilmesi gerekir. İnsan kaynakları uzmanları da bu görüntüleri, örgütün hedefleri doğrultusunda değerlendirmeli ve insan kaynağını bu doğrultuda yönetmelidir.
Sevgilerimle…
Emel ŞAHBAZ
